Управление в японских компаниях (дипломная работа, 1996) - 7. Методы материального стимулирования

    7. Методы материального стимулирования

    Японская управленческая философия испытала влияние мотивационных доктрин Запада (в основном американских), ориентированных на индивида, на индивидуальную психологию. Одной из таких доктрин была теория "экономического человека", родоначальником которой был американский инженер Ф. Тейлор. Он выдвинул идею о том, что оплата труда рабочего должна зависеть только от его выработки. При этом Тейлор исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует исключительно на материальные стимулы.
    Японцы одними из первых в мире познакомились с положениями этой теории. И хотя в целом эта доктрина не могла их удовлетворить, поскольку она делает упор на индивидуалистические начала, в послевоенный период ее направленность на обогащение стала в какой-то мере импонировать японцам; личное потребление было провозглашено в Японии добродетелью, в связи с чем работников призвали к "обогащению посредством хорошей работы", и многие японцы откликнулись на этот призыв. Именно в послевоенный период, т. е. когда в полный голос заговорили о "японском чуде", иностранные журналисты окрестили японцев "работоголиками". Иными словами, на определенном этапе материальное стимулирование показало себя в Японии эффективным побудительным фактором.
    В настоящее время большинство японских компаний используют множество мер материального стимулирования помимо заработной платы. Например, компании часто оплачивают затраты работника на дорогу до предприятия, а также большую часть расходов на медицинское обслуживание; компании также предоставляют своим работникам жилье по более низким, чем рыночные, ценам и предоставляют займы для покупки домов. Так как ставка процента в коммерческих банках и других финансовых институтах относительно высока, компания берет займ у банков и предоставляет его своим работникам по более низкому проценту.
    Подобные меры позволяют добиться определенных успехов; однако, управляющие японских компаний отдают себе отчет в том, что побудительная сила одних только материальных факторов оказывается недостаточной.
    Кроме того, методы материального поощрения, как полагают японцы, имеют и недостатки: они чреваты опасностью превращения мотива в цель, недостаточно гибки в условиях насыщения рынка личного потребления, и кроме того, способны отрицательно воздействовать на традиционные представления японцев о труде, о самом смысле трудовой активности.
    Труд, как таковой, издревле находился на первых местах в иерархии ценностей японского народа. Японец приучен к благоговейному отношению к труду; многие исследователи отмечают, что японцы "преклоняются перед трудом, как перед неким божеством", и слишком настойчивый упор на материальные стимулы может негативно повлиять на формирование такого отношения. ([11], c.62) "Преклонение перед трудом" само по себе является для японца важным мотивационным фактором. Именно с позиций благоговейного отношения к труду, предвкушения удовлетворенности от исполненной работы японец воспринимает жесткую дисциплину, высокую интенсивность труда, работу в сверхурочное время. Поэтому очевидно, что управляющие японских компаний заинтересованы в сохранении такого отношения к труду со стороны своих работников.
    Система "пожизненного найма", системы заработной платы и должностного продвижения, иерархические перестроения и методы материального стимулирования образуют в японских компаниях эффективно действующую систему стимулов. Однако, одной лишь системы стимулов, то есть внешних побудителей к трудовой деятельности, недостаточно для наиболее полного раскрытия способностей работников фирмы. Поэтому важное место в японской системе управления занимают методы мотивации, ориентированные на проявление инициативы работника и позволяющие в наибольшей мере раскрыть его творческие способности.